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La Sociocratie ou l'intelligence collective

La Sociocratie ou l'intelligence collective

 
altMario Rastelli était l'orateur de l'ICF pour sa soirée du 18 février 2013. Pour ce coach professionnel aux multiples facettes, la Sociocratie est l’aboutissement concret du processus dans lequel le monde est désormais engagé, qui intègre la volonté de plus en plus forte de l'individu de prendre en main son destin dans ses dimensions personnelles et collectives.  Ce mode de gouvernance présente son lot d’opportunités pour les coachs et les formateurs.
 
Entretien par Isabelle Philippon
 
On n'est jamais mieux servi que par soi-même : c'est donc sur le mode sociocratique que Mario Rastelli dirige l'équipe des coachs chez Coaching Ways. Pour lui, c'est sûr : les coachs gagneront à se familiariser avec cette technique qui offre à l'individu et à l'organisation au sein de laquelle il évolue du sens, une vision collective, un intérêt commun, une énergie décuplée.
Cet ancien manager dans l'industrie aime à évoquer Gerard Endenburg.Cet ingénieur et chef d’entreprise hollandais, bouleversé par la succession des conflits sociaux qui accablent l’entreprise familiale, décide d’en suspendre l’exploitation commerciale pendant un an et de réfléchir à une forme d’organisation qui constituerait une réponse appropriée. Endenburg s'intéresse de très près aux découvertes scientifiques du Prix Nobel de Chimie Ilya Prigogine sur la capacité d’auto organisation des systèmes ouverts. Il connaît fort bien, aussi, les fondements philosophiques d’Auguste Comte, le concepteur du positivisme et l'inventeur du mot « sociocratie ». Endenburg enrichit ses connaissances théoriques par une expérience vécue au sein de sa confrérie de Quakers. Placée sous la direction de Kees Boeke, éducateur réformiste hollandais et missionnaire Quaker, cette confrérie présentait une particularité : Boeke n’appliquait une décision que si elle emportait l'adhésion de l'ensemble des personnes qui avaient à l’appliquer ou à en subir les conséquences.   
 
Rapidement séduit, convaincu de la puissance de cette méthodologie, Endenburg en développa et appliqua les principes dans son entreprise. L'ingénieur qu'il était ajouta sa compréhension de la physique, de la cybernétique et des systèmes intelligents aux apports sociaux, politiques et éducationnels de la Sociocratie. « Gerard Endenburg fut un véritable technicien de l'émergent, insiste Mario Rastelli : il a fait rentrer la Sociocratie dans l'entreprise, à une époque où personne n'en parlait. » Il en résulta une méthodologie formelle nommée « Méthode de gouvernance des cercles sociocratiques ». La Sociocratie, ou management participatif, devint alors une nouvelle manière de diriger les organisations, des petites associations aux plus grandes entreprises, qui vise l’efficacité à travers la collaboration active de tous leurs membres, et qui a pour résultat de renforcer le sentiment d’appartenance de chacun. Le mode de gouvernance sociocratique intègre les besoins des individus et ceux de l’organisation, simplifie les pratiques modernes de gestion, améliore la productivité et met un terme aux luttes inutiles de pouvoir à la source de problèmes et de conflits.
 

Un bel outil pour les coachs
 

« Les coachs en entreprise disposent, avec la Sociocratie, d'un outil de choix, estime Mario Rastelli. Les entreprises ou les organisations qui passent au mode de décision sociocratique se portent en général beaucoup mieux. Cependant, enseigner la Sociocratie, c'est évidemment quitter la position classique du coach, et accepter d'endosser pour partie les habits de « celui qui sait ». Il faut donc être au clair avec cela. Personnellement, je forme avec bonheur à cette technique. J'arrive avec une méthodologie et une solution en tête. Ce qui ne veut évidemment pas dire que j'oublie d'écouter le client, que je délaisse le questionnement et la reformulation. Mais je ne me prive pas d'affirmer, de noter sur le tableau, de réguler la parole au sein d'un conseil de direction pour faire émerger une décision. Je guide l'entreprise dans son processus de changement à l'aide d'une méthodologie précise et sur un axe d'actions prédéfini. La Sociocratie est un outil merveilleux, mais pour pouvoir l'enseigner convenablement, il faut s'y former sérieusement, l'expérimenter et le vivre par soi-même. Cela ne s'improvise pas.»
 

L'origine du mot

 
Le mot « Sociocratie » est dérivé du latin societas (société) et du grec kratein (gouverner). Il s'agit donc de la gouvernance du « socios », c'est-à-dire d'un groupe de personnes qui entretiennent des relations significatives. La démocratie, quant à elle, est la gouvernance du « demos », c'est-à-dire d'une masse de gens qui n'ont en commun que certaines valeurs de base.
C'est le philosophe et sociologue français Auguste Comte qui, au début du 19e Siècle, utilisa le premier le terme « Sociocratie ». Il élabora un système de pensées et d’organisation connu sous le nom de « positivisme » qu’il considérait comme la base nécessaire pour une vie en société stable et l’épanouissement de l’individu dans le contexte de la révolution industrielle en émergence à son époque. Plus tard, on l'a vu, le mot fut repris par le hollandais Kees Boeke, qui appliqua le concept à l'éducation, avant d'être repris par Endenburg et appliqué dans le cadre de l'entreprise.
 

3 lois ...

 
Le prix Nobel de chimie Ilya Prigogine a éclairé sur le mode d'organisation des systèmes ouverts. Ceux-ci, explique-t-il, sont soumis à 3 lois : la loi de la gravité, la loi des affinités et la loi de la réciprocité. La gravité ? C'est l'énergie extérieure qui porte le système. Dans le cas d'une entreprise ou d'une organisation, l'énergie extérieure, c'est le projet. C'est le projet qui porte l'énergie des équipes. Les affinités ? Tout le monde est équivalent, ce qui signifie que les objections de l'un pèsent autant que les objections de l'autre, et ce quel que soit leurs niveaux hiérarchiques respectifs. La réciprocité ? Une entreprise voit-elle le jour qu'immédiatement le syndicat s'impose : tout système humain organise sa réciprocité.
 

... et 4 principes directeurs

 
Mario Rastelli rassure d'emblée : nul besoin de révolutionner l'entreprise ou l'organisation pour la faire fonctionner selon le mode sociocratique. Les responsables hiérarchiques à tous les niveaux conservent leur rôle et leur mission, mais ils ne sont plus seuls à assumer les responsabilités décisionnelles. Chaque membre de l’organisation au sein de son cercle se voit en effet offrir la possibilité d’exprimer son point de vue et d'avancer des propositions pour améliorer le fonctionnement de l’organisation. La Sociocratie – ou gestion par consentement - repose sur quatre règles essentielles : le consentement, les cercles de concertation, l’élection sans candidat, le double lien.
Le consentement : Une décision n'est prise que lorsqu’aucun membre n'émet d'objection. En cas d'objection, cependant, celle-ci doit être « raisonnable », c'est-à-dire argumentée, motivée, et doit viser à améliorer la proposition à l'étude ou, le cas échéant, à la remplacer par une meilleure. Celui qui émet une objection doit également être prêt à la travailler, à l'amender, à la corriger, et enfin à la lever lorsqu'il a ses apaisements. « Le principe du consentement consacre à la fois la responsabilité individuelle et le pouvoir de chacun d’exercer une influence sur son environnement, souligne Mario Rastelli. Une bonne décision est une décision qui respecte ceux qui devront vivre avec elle. Si elle est acceptée par tous, la collaboration de ceux qui devront l'exécuter sera assurée. Cette façon de procéder élimine les situations de gagnant/perdant qui minent l’énergie des groupes et organisations. »
L'élection sans candidat : L'élection sociocratique, contrairement à l'élection démocratique, n'exige pas l'établissement préalable d'une liste de candidatures. Il s'agit donc d'une élection « sans candidat ». Elle est utilisée pour élire un membre du cercle à un poste, pour confier un mandat particulier à quelqu'un ou lorsque le groupe a besoin de faire un choix parmi une liste d'options possibles. Les individus sont élus à des rôles et des responsabilités suite à une discussion ouverte : les membres du cercle se proposent eux-mêmes, ou proposent d'autres noms, et sont tenus d'expliquer les raisons de leur choix. Après discussion, les gens peuvent modifier leur choix, et l'animateur de la discussion défendra l'élection de la personne pour laquelle il existe les arguments les plus forts. Les membres du cercle peuvent s’opposer, ce qui provoque un examen plus approfondi.
Les cercles : Un cercle regroupe des personnes qui entretiennent des liens significatifs entre elles, poursuivent un but commun et s’entendent sur les moyens pour y arriver. Un cercle est en bonne santé quand chacun de ses membres est en accord avec l'idéal commun et met ses talents au service de cet idéal. Chaque cercle est responsable de la définition de sa mission, de sa vision et ses objectifs, ainsi que de l’organisation de son fonctionnement interne.
Le double lien : Les cercles sont reliés au cercle hiérarchiquement supérieur par une liaison double, composée du chef opérationnel et d'un représentant du cercle. Ces agents de liaison, membres du cercle, fonctionnent comme membres à part entière dans la prise de décision de leur cercle et dans celle du cercle supérieur. Le chef opérationnel d'un cercle est sélectionné par les membres du cercle supérieur et représente l’organisation supérieure dans le cercle de décision. Un représentant est choisi par les membres du cercle afin de représenter les intérêts du cercle « inférieur » au niveau supérieur : il est le garant de l' « esprit du cercle ».
 
Mario Rastelli en est intimement convaincu : le leader de demain se conformera aux découvertes de la cybernétique établissant les lois d’auto organisation des systèmes ouverts. Les fonctions d'orientation – exécution, mesure, validation – conditionnent le fonctionnement durable d'un système. La validation, c'est-à-dire le retour d’informations (feedback) objectives ou subjectives, est un élément essentiel dont le leader doit apprendre à tenir compte afin de valider ou corriger l’orientation de ses comportements ou décisions.
Il conclut : « La Sociocratie, forte de sa règle d’équivalence, propose un modèle d’argumentation efficace et se positionne comme un modèle de gouvernance auto-dynamique répondant aux besoins de l’entreprise du 3ème millénaire ».
 
 

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