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Coach's Evening - Patrick Merlevede

 

Patrick Merlevede, spécialiste de l’intelligence émotionnelle

60% des résultats sont déterminés par la motivation et les attitudes

alt26 sept 2011  - Des collaborateurs qui s’en vont ? Peut-être est-ce le signe que le management ne tient pas assez compte de leurs motivations profondes ? Car l’on peut démontrer que motivations et attitudes déterminent 60% des résultats au travail. C’est ce qu’a expliqué Patrick Merlevede, spécialiste de l’intelligence émotionnelle, invité de l’ICF le 19 septembre 2011.

 

 

Pourquoi est-ce si important de tenir compte des attitudes et motivations des collaborateurs ?

Lors de mon intervention à l’ICF, j’ai voulu attirer l’attention sur le fait que les attitudes et motivations individuelles sont souvent sous-estimées dans la gestion des ressources humaines. Or, ne pas tenir compte de ces aspects a des conséquences sur la gestion de la personne : on peut mal motiver.  J’ai pris l’exemple d’une entreprise pharmaceutique où un manager a exigé de ses visiteurs médicaux qu’ils s’en tiennent à des présentations standard, avec « les produits du mois ». Mais il ne se rendait pas compte que les meilleurs vendeurs

« Beaucoup pensent qu’ils doivent gérer les autres comme ils se géreraient eux-mêmes, et c’est souvent la source de problèmes. »

étaient ceux qui ne faisaient pas ce qu’il voulait. Ceux qui décidaient de ne pas présenter le « produit du mois », mais qui partaient plutôt de ce que les médecins voulaient. Même si leurs chiffres étaient meilleurs, ces visiteurs se faisaient cependant taper sur les doigts car ils ne suivaient pas les instructions. Alors ils finissaient par s’en aller…

Ces situations où les attentes des managers sont éloignées de celles des collaborateurs sont-elles fréquentes ?

Oui ! Souvent, on se rend compte d’un écart entre les attentes des managers  et celles d’un certain nombre de collaborateurs. Cela engendre bien sûr un problème de rétention des talents. Dans ce cas, il faut coacher les managers.

En tant que consultant, vous aidez les entreprises à trouver les bons profils correspondant à chaque entreprise. Pouvez-vous expliquer ?

Notre spécialité est d’aider les sociétés à trouver les personnes avec les attitudes et motivations correspondant à chaque entreprise et poste. C’est tout à fait différent d’un simple profil de fonction. Celui-ci se concentre sur des compétences et inclut rarement les attitudes. En résumé, nous gérons le « vouloir faire », ce qui est différent du « savoir-faire ».  Pour cela, il faut bien entendu, comprendre au préalable la culture de l’entreprise, c’est-à-dire l’ensemble des attitudes, motivations, et valeurs communes à toute la société.  

Prenons l’exemple de vendeurs dans une boutique Belgacom et une boutique Mobistar. Les deux entreprises sont structurées et organisées de manière totalement différente. Chez

« Nous gérons le ‘vouloir faire’, ce qui est différent du ‘savoir-faire. »

Belgacom, on parle davantage de bonus de groupe, alors que chez Mobistar on parle de bonus individuel, par exemple. Un « bon » vendeur chez Mobistar est dès lors quelqu’un de plus individualiste et fortement motivé par ses propres résultats. Alors que chez Belgacom la dynamique est toute autre et le vendeur est davantage motivé par les résultats de toute son équipe. Le client, lui, ne fait pas forcément la différence entre les deux boutiques. Mais en termes de recrutement, de management et de coaching, ces deux cultures auront des impacts très différents.

Comment faites-vous pour déterminer les « bons » profils pour chaque poste/entreprise ?

altComme il y a souvent une différence entre ce que le management pense être la bonne attitude et  la réalité, plutôt que d’interviewer uniquement le manager ou les ressources humaines, JobEQ recommande de baser son modèle sur les gens qui exercent réellement le job. Il faut interroger les collaborateurs considérés comme exemplaires, afin de comprendre pourquoi ce qu’ils font marche.  Et c’est justement le fait de baser le modèle sur les meilleures personnes, aux meilleurs résultats, qui rend notre approche unique.

Une des questions posées lors de votre conférence à l’ICF était comment intervenir en cas de conflit entre un manager et son équipe ?

Il faut montrer que chaque personne a ses points forts, et que ce ne sont souvent pas les mêmes d’une personne à l’autre. C’est souvent le problème des managers : ils sont frustrés car la personne qui travaille pour eux n’a pas les mêmes points forts et ne fonctionne pas comme eux. Il faut donc amener les managers à se rendre compte que les autres sont complémentaires, voire un atout. Beaucoup pensent qu’ils doivent gérer les autres comme ils se géreraient eux-mêmes, et c’est souvent la source de problèmes.

Présentation express

Patrick Merlevedea démarré sa carrière dans la gestion des connaissances. En 1997, il s’est cependant réorienté : « J’ai constaté que l’aspect humain était souvent plus important que les techniques et connaissances. J’ai été un des premiers à faire de la recherche sur l’intelligence émotionnelle, alors à ses débuts en Belgique. » Depuis lors, il est devenu un spécialiste du domaine et a écrit cinq livres, dont deux disponibles en français : Vivre ses émotions ou l'intelligence émotionnelle pour tous (mars 2009 aux Editions du Dauphin), et Découvrir et utiliser votre Intelligence Emotionnelle (traduction publiée en 2004 aux Editions du Dauphin).

Avec sa société JobEQ (www.jobEQ.com), Patrick Merlevede a développé divers outils en lien avec sa passion, tels que le Questionnaire de la motivation et l'attitude au travail (iWAM), la méthode de recrutement basée sur les compétences (COMET), ou encore le Questionnaire VSQ qui mesure les systèmes de valeurs …

 

 

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