Get Adobe Flash player
Actuality ICFB News

 

Patrick Merlevede, specialist in emotionele intelligentie

60% van de resultaten worden bepaald door de motivatie en het gedrag

alt26 sept 2011 - Bepaalde medewerkers verlaten de organisatie? Misschien is dit het teken dat het management geen rekening houdt met hun dieper liggende drijfveren? Men kan immers bewijzen dat motivatie en gedrag voor 60% bepalend zijn voor de resultaten op het werk. Tot zover Patrick Merlevede, specialist in emotionele intelligentie, de gast van het ICF van 19 september 2011.

 

 

Waarom is het zo belangrijk om rekening te houden met het gedrag en de motivatie van de medewerkers?

Naar aanleiding van mijn interventie bij het ICF, wilde ik de aandacht vestigen op het feit dat de individuele gedragingen en motivaties vaak worden onderschat binnen het Human Resources domein. Bijgevolg heeft het niet in acht nemen van deze elementen gevolgen voor het beheer van de persoon: men kan op een slechte manier motiveren. Ik heb het voorbeeld genomen van een farmaceutisch bedrijf, waar een manager van zijn medische afgevaardigden eiste dat ze zich zouden houden aan standaard presentaties, met vermelding van « de producten van de maand ». Maar hij besefte niet dat de beste verkopers deze waren die niet deden wat hij wenste. Zij stelden « het product van de maand » niet voor en vertrokken van wat de dokters echt wensten. Zelfs al hadden ze betere cijfers, toch werden deze vertegenwoordigers op de vingers getikt omdat ze de instructies niet volgden. Uiteindelijk verlieten deze medewerkers de organisatie…  

Velen denken dat ze de anderen moeten beheren op de wijze zoals ze zichzelf zouden beheren en dit is vaak de oorzaak van het probleem.  . 

Komen situaties waarbij de verwachtingen van managers ver verwijderd liggen van deze van de medewerkers vaak voor?

Ja! Vaak beseft men dat er een kloof bestaat tussen de verwachtingen van de managers en deze van een bepaalde groep medewerkers. Dit zal ongetwijfeld tot problemen leiden betreffende het kunnen vasthouden van talenten binnen de organisatie. Om deze reden is het noodzakelijk om de managers te coachen.

Als consultant helpt u de bedrijven in het vinden van de juiste profielen die met elk van dealt ondernemingen het beste overeenstemt. Kunt u dit alstublieft toelichten?

Onze specialiteit is vennootschappen te helpen bij het vinden van personen van wie het gedrag en de motivatie in lijn liggen met elke vennootschap en betrekking. Dit is compleet verschillend van zeg maar een eenvoudig functieprofiel dat zich vooral toespitst op de competenties en eerder uitzonderlijk ook de vaardigheden omvat. Samengevat beheren wij de « wil », wat in wezen verschilt van de « kennis ». Om hierin te kunnen slagen moet men uiteraard voorafgaand een goed begrip hebben van de bedrijfscultuur, of anders gesteld van het geheel van attitudes, motivaties en gemeenschappelijke waarden die eigen zijn aan de volledige organisatie.

Laat ons het voorbeeld nemen van de verkopers in een winkel van Belgacom en van Mobistar. Deze twee ondernemingen zijn op een totaal verschillende wijze gestructureerd en georganiseerd. Bij Belgacom praat men in termen van groepsbonus, terwijl  Mobistar het principe van de individuele bonus vooropstelt. Een “goede » verkoper bij Mobistar is bijgevolg meer

« Wij beheren de « wil », wat in wezen verschilt van de « kennis. »

individualistisch ingesteld en sterk gemotiveerd door zijn persoonlijke resultaten. Bij Belgacom ligt de dynamiek echter anders en wordt de verkoper per definitie gemotiveerd door de resultaten van het ganse team. De klant zal niet noodzakelijk het verschil merken tussen deze twee winkels. Maar in termen van rekrutering, management en coaching zullen deze twee verschillende culturen ook een zeer verschillende impact hebben.

Hoe gaat u te werk bij het bepalen van de « goede » profielen voor elke betrekking/onderneming?

Aangezien er vaak een verschil is tussen wat het management beschouwt als de juiste houding en de werkelijkheid, is het de aanbeveling van  JobEQ om -eerder dan enkel de manager of het personeelsteam te interviewen- , haar model te baseren op  de mensen die de job uitvoeren in de praktijk. Men moet die medewerkers ondervragen die men algemeen aanziet als het goede voorbeeld, om beter te begrijpen waarom ze op deze wijze werken. En het is precies omdat we ons model baseren op de betere personen met de beste resultaten, dat onze aanpak zo uniek is.

Waarom de vraag tijdens uw ICF conferentie betreffende hoe men moet tussenkomen in geval van een conflict tussen een manager en zijn team? 

Men moet aantonen dat elke persoon beschikt over sterke punten, die vaak verschillend zijn bij de ene persoon ten opzichte van de andere.  Dit is vaak het probleem waarmee managers worstelen: ze zijn gefrustreerd omdat de persoon die voor hen werkt niet dezelfde sterke punten heeft en niet functioneert zoals zijzelf. Men moet managers bijgevolg doen inzien dat de anderen complementair of bijkomende troef zijn. Velen denken dat ze de anderen moeten beheren op de wijze zoals ze zichzelf zouden beheren en dit is vaak de oorzaak van het probleem. 

 

 

ICF Belgium News Articles

Written on 20 May 2014, 09.35 by prdeclercq
l-optimiser-lorganisation-sportive-au-service-de-lathlete--une-question-de-gouvernance-et-de-coac Download the presentation here Nederlands - English « Optimiser l’organisation sportive au service de l’athlète : une...
Written on 24 February 2014, 16.47 by ICF Belgium
the-icf-coaching-barometer-in-belgium How to boost your coaching career? Nerderlands Approchez les entreprises en comprenant comment elles conçoivent le coaching et sélectionnent...
Written on 08 November 2013, 16.41 by prdeclercq
missed-a-webinar From October 2013 until September 2014, on a monthly basis, follow 11 webinars about the 11 coach competences by ICF. Our...
Written on 24 October 2013, 09.28 by prdeclercq
premier-webinar-sur-la-competence-1-un-succes Compétence 1: Établir les fondements de la relation client et de se conformer aux directives éthiques et les normes professionnelles. Le...
Written on 30 April 2013, 10.46 by prdeclercq
masterful-coach 29 April 2013 - Coach' Evening Coaching Presence: Mastering the Connection to your Client by Pamela Richarde, MCC, BCC, Certified Mentor...
Written on 22 April 2013, 15.17 by prdeclercq
icf-introducing-new-credential-application-system   The ICF remains committed to improving the quality of our credentials and making things easier and less stressful for our applicants. As a result...
Written on 19 February 2013, 16.45 by prdeclercq
la-sociocratie-ou-lintelligence-collective La Sociocratie ou l'intelligence collective   Mario Rastelli était l'orateur de l'ICF pour sa soirée du 18 février 2013. Pour ce coach professionnel...
Written on 07 January 2013, 12.37 by prdeclercq
l-le-coach-doit-prevenir-lincendie-et-non-eteindre-le-feu-r « Le coach doit prévenir l'incendie, et non éteindre le feu! » Michel de Kemmeter était l'invité de l'ICF pour sa dernière soirée-débat de l'année...

Join our Social network
linkedin image

ICF Belgium RSS Feeds

Int. Coach Federation Belgium

ICFB Educ. ICFB Educ. ICFB Memb. ICFB Memb. ICFB News ICFB News ICFB Press ICFB Press